Lorsque vous recrutez un collaborateur, les enjeux sont importants. Si vous vous trompez, cela peut avoir de graves conséquences sur le fonctionnement et sur la motivation de l’équipe qu’il va potentiellement diriger (ou accompagner) ainsi que sur la coopération avec ses autres collègues et sa hiérarchie.
Voici notre analyse sur les erreurs souvent commises par les entreprises et qui impliquent une attention particulière dans le recrutement des collaborateurs.
Choisir plusieurs cabinets de recrutement
Rien de tel qu’une saine émulation pour remuer les énergies des cabinets de recrutement. Pour recruter, il faut au moins placer cinq cabinets en concurrence frontale. Les consultants seront tellement fiers de collaborer avec vous et heureux d’avoir décroché la mission que vous leur avez confié qu’ils travailleront sans compter. N’oubliez pas également d’exiger la présentation d’au moins dix candidats, on n’est jamais trop prudent.
Complexifier le processus de recrutement
Pour recruter les bons profils, il ne faut vraiment pas se tromper. L’idéal est de multiplier les entretiens avec les candidats, avec le maximum de managers de votre entreprise qui pourront ainsi tous formuler un avis, souvent divergent. De toute façon, un candidat est par définition totalement disponible lorsqu’il recherche un nouveau poste (et l’est encore plus s’il est au chômage…) : c’est à lui de s’adapter à votre emploi du temps !
Se rassurer avec des tests de personnalité
Les tests de personnalité sont scientifiquement infaillibles, c’est pour cela qu’ils ont été inventés. Un candidat doit révéler son âme et tout ce qu’il a dans la tête. En plus, il y en a qui aiment ça. Comme les tests révèlent la vérité absolue, vous pouvez même faire l’impasse sur les entretiens !
Ne pas avoir de budget recrutement
Pas d’enveloppe budgétaire dédiée aux recrutements : ce principe de base de bonne gestion fera plaisir à votre DG qui n’a pas manqué de réduire le budget de la DRH. Le recrutement n’est pas un investissement ! On peut très bien recruter avec les moyens du bord. Une annonce sur des sites gratuits de recrutement et sur l’intranet, quelques stagiaires pour trier la montagne de CV, des entretiens à la chaîne pour élaborer la short list et le tour est joué.
Ne pas définir un profil de poste clair
C’est en collectant un maximum de CV de candidatures que l’on a le plus de chance de découvrir la perle rare, c’est bien connu. Il ne faut donc pas être trop précis dans la définition du poste au risque de freiner les ardeurs de bons profils.
Effectuer un « copié collé » de la précédente recherche
Rien ne vaut la continuité pour garantir la bonne marche des affaires. Si à chaque fois qu’il y a un recrutement, vous vous posez la question des redéfinitions de postes, vous ne feriez plus que ça ! Instaurez donc le principe qu’un profil de poste doit être figé par défaut. L’intitulé est bien plus important que la mission…
Utiliser les réseaux sociaux à mauvais escient
On trouve de tout sur les réseaux sociaux. Vous pouvez donc collecter tout un tas d’informations personnelles sur les candidats. Et même oublier l’expérience professionnelle du candidat. Vive le recrutement 2.0 où l’on privilégie les photos de vacances et les préférences musicales sur les compétences professionnelles !
Privilégier le diplôme sur le talent
Qu’importe la personnalité d’un candidat pourvu qu’il sorte d’un bon établissement avec le diplôme ad hoc. Votre direction générale ne pourra jamais vous reprocher d’avoir recruté un polytechnicien, un HEC, un Sciences Po ou un Essec. Gardez toujours à la portée de la main les derniers classements des grandes écoles… De même, il est inutile de faire parler un candidat sur la valeur qu’il va créer dans votre entreprise et celle qu’il a créée dans son précédent poste : s’il sort des meilleures écoles, il créera automatiquement de la plus-value !
Les classements, y’a que ça de vrai !
Ne pas tenir informé le candidat du process
Vos processus internes ne regardent en rien les candidats. Inutile donc de les informer du traitement de leur dossier. Peu importe l’image qu’ils garderont de votre entreprise. Surtout s’ils ne sont pas recrutés…
Ne pas avoir une démarche « Marque Employeur »
La marque employeur, c’est un phénomène de mode ! C’est bien connu ! A quoi bon soigner l’image de l’entreprise quand on a déjà investi sur des baby-foots et des corbeilles de fruits gratuits à la cantine. Les collaborateurs internes seront les meilleurs porte-parole et tant pis pour l’externe !