Pas d’expérience collaborateur sans QVT (Qualité de Vie au Travail)

Vous le sentez sur votre nuque le souffle de votre DG au sujet de l’Expérience Collaborateur ?

Ah peut-être que ce n’est pas (encore) le nom qu’il lui donne ? Peut-être que pour le moment il ne cible que « Marque Employeur » ou « Expérience Candidat »… mais vous la sentez la pression de plus en plus pressante sur ces sujets dits « marketing RH » ?

Pourquoi ?

C’est simple. Parce qu’aujourd’hui « l’Expérience c’est la Marque » (dixit Stephen Cannon l’ancien CEO de Mercedes-Benz), est l’élément de différenciation et de compétitivité numéro un.

Quel rapport avec l’Expérience Collaborateur ?

Parce que nous évoluons dans le monde de la recommandation sociale, où les frontières entre perso et pro, entre client et collaborateur, entre IRL et web social sont de plus en plus floues, et que la notion de « Marque » n’est plus uniquement marketing, elle est globale. Les candidats peuvent également être des clients, et vis-et-versa, et les clients sont de plus en plus sensibles à ce qui se passe dans l’entreprise qui leur vend des produits. L’Expérience Collaborateur devient donc aussi stratégique que l’Expérience Client : « l’Expérience c’est la Marque » est donc à considérer aussi par le prisme RH.

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Les 3 piliers de la valeur ajoutée de la fonction RH

Les Directions RH doivent donc mener la même réflexion que le Marketing, qui a fait évoluer sont offre centrée sur le produit vers une proposition de valeur « expérientielle » pour le client.

Elles sont censées construire leur offre de services avec l’objectif de créer de la valeur pour leurs clients internes : les collaborateurs.

Et pour y arriver, les DRH vont devoir repenser leur propre organisation et se recentrer sur leur valeur ajoutée qui repose sur 3 piliers :

  • la Qualité de Vie au Travail, pour Agir
  • l’Accompagnement du Management, pour Mobiliser
  • Le Sens, pour Fédérer

Les enjeux de la QVT

La Q.V.T. Qualité.de.Vie.au.Travail. Jusqu’à pas si longtemps elle ne représentait qu’une obligation de négociation avec les IRP (instances représentatives du personnel). Mais la QVT est un sujet à fort enjeu qui en fait aujourd’hui un élément central de la valeur ajoutée de la fonction RH.

La Qualité de Vie au travail a une répercussion directe sur les enjeux de la marque employeur et d’attractivité des collaborateurs. Mais également pour les mobiliser et les fidéliser, et de façon plus prosaïque (mais indispensable) pour la performance de l’entreprise. En effet, de nombreuses études pointent la corrélation qui existe entre la qualité de vie au travail et la performance de l’entreprise, et le coût des absences (liées au stress par exemple) n’est plus à démontrer.

Pour comprendre ce qu’est la QVT, jetons un œil à ses 6 facteurs clés définis par l’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) :

- les relations sociales et de travail,

- le contenu du travail,

- l’environnement physique de travail,

- l’organisation du travail,

- la réalisation et le développement professionnel,

- la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Par ailleurs, quand on considère cette liste, on peut s’interroger sur l’utilité de créer des postes de « Chief Happiness Officer » en dehors des Directions RH. Car, ou vu de ces éléments, la QVT est clairement un sujet RH !

En revanche, il serait bon de regarder cette liste attentivement et de comprendre que la QVT ne se restreint pas à « faire sourire les collaborateurs tous les matins » ou à les autoriser à travailler « assis sur un pouf ». Ces 6 facteurs nous indiquent que le sujet de la QVT repose sur des items à forts enjeux organisationnels notamment, et pas « cosmétiques » comme l’air du temps nous le laisserait penser.

La QVT et la transformation digitale

Aussi, quand on regarde de près la liste de l’ANACT, on doit considérer la QVT au cœur des enjeux de la transformation digitale. Ce tableau résume cette pensée :  en face de chaque facteur un exemple d’impact dû à la transformation numérique (mindset et technologie).

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D’ailleurs l’ANACT défini comme suit la QVT : « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations changent. ». Et je crois que l’on peut dire qu’en ce moment les « organisations se transforment » !

En agissant sur les facteurs de la QVT, les RH jouent donc le rôle que l’on attend d’eux, celui de facilitateur, voire de pilote, de la transformation digitale en interne.

Conclusion

Sous le chapeau « Qualité de Vie au Travail » on retrouve donc de nombreuses problématiques structurantes pour l’entreprise et directement liées au périmètre des RH. Structurantes pour l’entreprise et au cœur de l’Expérience Collaborateur. C’est pourquoi la QVT est le premier pilier incontournable de la valeur ajoutée de la fonction RH, pilier sur lequel doit reposer la création de valeur pour les collaborateurs.

Source : RHinfo