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Dans un contexte où les entreprises se focalisent sur les talents, Jeffrey Klenner nous propose un regard different. Il se concentre plutôt sur le rôle du manager dans la mise en place d’un environnement favorable à ceux qu’il appelle les “top performers”. Voici ses réflexions.

Dès le moment où j’ai commencé à diriger des équipes, j’ai été attiré par les “top performers” (oui, je sais, je parle comme un vrai chef de vente). Mais pour moi, ce n’était pas leur performance qui était intéressante… C’était plutôt leur façon de penser, leur manière d’aborder les clients ou un projet, leur vie. Un “talent” possède un ensemble de compétences bien particulières qui lui permet de voir des opportunités là où les autres n’en décernent aucunes. Ce n’est pas de la magie, tout simplement un point de vue différent.

Un autre facteur qui a tendance à se présenter avec les top performers est une approche excentrique du travail – et parfois une approche dysfonctionnelle. Je crois que cela découle de cette même habileté : voir ce que les autres ne voient pas, et ne pas les considérer comme inférieurs pour autant. Les “top performers” sont directs, ils passent le temps sur ce qui compte le plus et ils ignorent tout ce qui peut les détourner de leur objectif principal. Cela signifie aussi qu’ils évitent tout ce qu’ils ne considèrent pas personnellement comme important pour eux ou pour leurs clients.

Alors, qu’est-ce qui motive vraiment un top performer? Qu’est-ce qui les attire? Qu’est-ce qui les fait rester? Plus important encore, qu’est-ce qui les fait quitter une entreprise ? La plupart d’entre nous ont déjà démissionné à un moment donné de leur carrière. Et si vous deviez en donner les raisons, très souvent ce choix est déterminé par la relation avec votre manager.

Le Leadership est une responsabilité

Diriger les gens est une responsabilité extraordinaire, car elle affecte les personnes que vous encadrez ainsi que leur famille. Le leadership touche les moyens de subsistance, l’avenir et la santé. Je recrute constamment – toujours à la recherche du prochain top performer – et certaines de mes conversations récentes m’ont marqué. Ce qui émerge le plus, c’est l’omniprésence d’un faible leadership.

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Comment tant de managers peuvent-ils être déconnectés de leurs collaborateurs et de leurs besoins ? Chaque semaine, j’échange avec des profils de très haut niveau qui m’avouent rechercher des nouveaux challenges ou, plus précisément, vouloir un meilleur leadership !

Les top performers savent qu’ils possèdent “une marche en plus” par rapport aux autres. Et ils ne proposent pas pro-activement de partager ces compétences, car cela nuirait à leur objectif principal. Cependant, si vous leur demandez de former les autres collaborateurs, presque tous vont accepter car ils aiment se sentir reconnus et… “différents”.

Plus important encore, ils aiment partager cette différence et les méthodes qui leur permettent de réussir. Ouvrez-leur vos bras ! Incluez-les dans le process décisionnel ! Leur donner un “terrain de jeu” fait partie intégrante du développement de leur fidélité. Un leader ne devrait pas être la personne la plus talentueuse de l’équipe. Bien au contraire, les bons leaders embauchent une équipe de collaborateurs meilleurs qu’eux ! Les grands leaders tirent parti des talents des top performers pour accroître la performance globale de l’équipe.

“Vous n’avez pas besoin de marquer davantage votre territoire, vous gagnez déjà assez d’argent!”

En règle générale, la récompense financière est le principal outil pour motiver les organisations de vente sur le terrain. Tandis que presque tous les vendeurs vous diront que l’argent est un élément primordial pour eux, il y a habituellement d’autres facteurs de motivation capitaux, et dans certains cas plus importants : reconnaissance, mentorat, promotion, expérience, pouvoir, influence.

J’ai récemment échangé avec un profil à “7 chiffres” qui cherchait une nouvelle opportunité professionnelle. Cette personne s’est sentie complètement minimisée, négligée et n’a pas été prise en considération dans la prise des décisions pour la seule raison de ses gains et de sa contribution business à l’entreprise. En fin de compte, les talents veulent travailler avec d’autres top performers. Ils vont là où ils se sentent appréciés et considérés. Ils vont là où ils ont une voix. Si cela vient à manquer, ils partent !

“Vous avez eu assez de reconnaissance et nous avons besoin que d’autres soient sur le tableau des leaders”

Je suis presque tombé de ma chaise quand j’ai entendu cela. Sérieusement, critiquer quelqu’un pour être à moult reprises le n° 1 ? De façon simpliste, le commentaire a du sens, mais nous ne vivons pas dans un monde “simple”. Je dirais que la critique devrait être placée sur le leader lui-même. Si vous avez une performance unique, c’est grâce au talent de cette personne seule. Si l’équipe offre une performance supérieure, alors cela reviendra au travail du leader.

L’organisation doit être poussée à se montrer à la hauteur de ses talents, et non l’inverse. Pour challenger un top performer, augmentez ses objectifs, peut-être qu’il va vous surprendre. Donnez-lui des responsabilités supplémentaires et, s’il continue à réussir, récompensez-le à nouveau. Utilisez-le comme un exemple pour le reste du groupe et travaillez pour déterminer comment lui permettre de fonctionner à un niveau compétitif.

“Ralentissez jeune homme”

Quelqu’un m’a dit cela dans mon premier rôle de gestion. J’étais jeune, ambitieux, à peine embauché et capable de prendre, pour le meilleur ou pour le pire, des décisions audacieuses et créatives. Mes collègues plus expérimentés ne comprenaient pas tout à fait et certains pensaient que j’étais fou de brûler si rapidement les étapes. Peu importe si j’avais raison ou tort, réussi ou pas, ce commentaire n’avait pas sa place dans ce contexte ! Spoiler alert, à  l’époque, notre équipe a été numéro un mondial ! Depuis, cette personne est devenue plus amicale et, en fait, elle m’a demandé de l’aide pour sa carrière dans les années qui ont suivi.

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“Continuez à faire ce que vous faites”

Au début de ma carrière, je passais des entretiens en interne pour accéder à un poste plus élevé. Quand on m’a finalement proposé cette mission, un haut dirigeant est intervenu et a tenté de bloquer ma promotion. Ce n’était pas parce que je n’étais pas qualifié pour ce travail, c’était parce que j’étais parvenu à faire fructifier un compte très difficile, ce que personne n’avait réussi à faire auparavant. Le haut dirigeant a suggéré de me garder dans mon ancien poste pour ne pas “perturber” ledit client.

“Vous ne punissez pas les employés parce que il font du bon travail, vous les promouvez ! C’est à l’équipe de direction de déterminer comment reproduire le succès d’un collaborateur promu. “

Une de mes premières leçons de leadership. Plusieurs fois, depuis, j’ai été confronté au même dilemme : garder un top performer dans son travail actuel ou le promouvoir et créer ainsi un problème de remplacement. La plupart du temps, j’ai opté pour l’avancement de carrière de mes collaborateurs et j’ai pris en charge le changement organisationnel que cela impliquait.  100% du temps, cela a mieux marché que prévu.

“Le meilleur leader est celui dont les gens savent à peine qu’il existe. Quand son travail est terminé, son but atteint, ils vont dire, ‘Nous l’avons fait nous-mêmes.'” – Lao Tzu

Tous les employés veulent participer aux décisions qui les concernent. Logiquement, donner cette voix aux top performers est quelques chose de simple et faisable. Cependant, trop souvent, les talents sont placés dans une boîte pour «continuer à faire ce qu’ils font». Les top performers veulent être inspirés. Les meilleurs artistes veulent inspirer ! N’oubliez jamais que les gens ne quittent pas leurs emplois, ils quittent leurs patrons ! Donner la sensation à un profil de haut niveau d’être exclu est la meilleur façon de le perdre, et cela est tout simplement irresponsable de la part d’un vrai manager.

Le processus de pensée très distinct et différent des top performers est un atout extrêmement précieux. Les différents objectifs qu’ils utilisent, la voie qu’ils empruntent, peuvent apporter une valeur incroyable à l’entreprise et aux personnes qui les entourent. Après tout, nous voulons une amélioration constante et sans fin, non? Ces talents sont les personnes que vous voulez en première ligne pour résoudre les problèmes les plus complexes. Les entreprises les plus performantes sont celles qui savent vraiment adopter ces personnalités et les promouvoir !

Source : Jeffrey Klenner