Des différences notables en termes de communication, de discours et de stratégie peuvent exister entre la société mère et ses filiales établies à l’étranger. Pour réduire les écarts entre les deux entités, l’expatriation est un outil particulièrement efficace. Dans le cadre d’une politique d’expatriation, le salarié joue un rôle incontournable en tant qu’intermédiaire en aidant à l’unification des méthodes de travail, de la culture d’entreprise, du management, des objectifs ainsi que des valeurs.
D’autre part, pour le salarié, l’expatriation représente un véritable tremplin de carrière : apprentissage d’une nouvelle langue, adaptation à une autre culture, immersion dans des façons de travailler différentes, obtention d’opportunités plus stimulantes intellectuellement et professionnellement …
Mais une fois que l’aventure se termine et que les expatriés retournent travailler dans leur pays d’origine au sein de leur entreprise, c’est un choc brutal. En général, entre 25 et 50% des employés quittent l’entreprise 2 ans après le retour de leur expatriation. Quels sont les facteurs qui expliquent ce phénomène qui déstabilise tant les organisations que les expatriés ?
Les avantages de l’expatriation pour les entreprises
Lorsqu’une entreprise a recours à l’expatriation, elle réalise un fort investissement puisqu’en général, un expatrié coûte 2 fois plus cher qu’un employé local.
L’objectif de l’expatriation est notamment celui d’établir une relation durable avec la filiale : l’expatrié au sein de la succursale d’une part, et la société mère d’autre part, interagissent et développent ensemble une culture d’entreprise centrée autour de valeurs communes et d’objectifs cohérents.
L’organisation permet donc aux collaborateurs qui s’expatrient de se former, de s’adapter à un contexte international mouvant, de faire preuve de leadership à la tête d’une nouvelle équipe. Ces derniers gagnent ainsi en compétences, à la fois des hard et soft skills, qui seront par la suite transférables au sein de l’entreprise.
Puisque le programme d’expatriation est généralement de court terme, l’entreprise a déjà anticipé son retour pour qu’il retrouve un poste équivalent à celui qu’il occupait avant son départ. L’employé qui revient de mission à l’étranger sera donc plus opérationnel, pourra endosser de plus grandes responsabilités et contribuera, in fine, au développement des compétences de ses collaborateurs en diffusant une vision de l’entreprise plus globale, flexible et tournée vers la diplomatie.
Les conséquences du retour d’expatriation pour les salariés
On observe que 42 % des expatriés rencontrent des difficultés lors de leur retour à l’emploi dans leur pays.
Cela s’explique d’abord par une mauvaise anticipation de cette impatriation. Dans la plupart des cas, la préparation s‘opère moins de 6 mois avant le retour, ce qui n’est souvent pas suffisant pour couvrir toutes les démarches administratives (logement, assurance sociale, permis, scolarisation des enfants, réembauche du conjoint…) ainsi que pour atténuer l’impact psychologique (choc culturel et identitaire, perte des repères et du réseau, sentiment d’être un étranger dans son pays d’origine).
Les salariés perdent parfois également beaucoup d’avantages de l’expatriation (responsabilités, management plus souple, primes d’expatriation).
A son retour, le collaborateur, riche de son expérience à l’international, espère une progression de carrière (en termes de poste et de rémunération). Néanmoins, malheureusement, il n’obtient pas toujours la progression escomptée et n’arrive pas toujours à valoriser son expérience internationale dans son entreprise.
Tout cela vient donc brider sa motivation au travail, car le salarié se sent coincé dans son poste et a du mal à anticiper la suite de son parcours au sein l’entreprise. C’est donc la raison pour laquelle 25% des expatriés démissionnent 1 an après leur retour et 45% des expatriés restants, seulement 2 ans après.
Quel accompagnement pour ces expatriés
Les RH jouent un rôle essentiel dans l’accompagnement continu de leurs expatriés, comme ils l’ont fait lors de leur départ initial à l’étranger. Il s’opère sous la forme d’un planning d’impatriation, débutant idéalement 6 mois avant de quitter le pays d’accueil afin de bien les suivre dans les démarches administratives de retour.
Ensuite, une fois que les salariés sont rentrés dans le pays et de retour en entreprise, les RH doivent faire preuve d’agilité, en les incluant progressivement grâce à un parcours d’intégration et de formation, similaire à celui proposé pour les nouveaux salariés de l’entreprise.
De manière plus individuelle, les RH doivent pouvoir répondre aux demandes des expatriés pour les aider à se projeter au sein de l’entreprise : plus de flexibilité, de nouvelles opportunités de carrière, davantage de nouveautés dans leur quotidien… le tout afin de stimuler et fidéliser ses salariés.
Il faut également renforcer le lien social entre eux et le reste de l’entreprise. Le but étant de les tenir efficacement informés des changements stratégiques et organisationnels qui ont eu lieu depuis leur départ à l’étranger.