Depuis quelques années, les pratiques RH ont été bouleversées, qu’il s’agisse de la gestion de la génération Z, du télétravail, du remote, du « quiet quitting » ou encore de l’accélération de la digitalisation. Pas étonnant qu’avec tous ces changements, les ressources humaines se soient retrouvées au cœur de la direction de l’entreprise au quotidien.
La gestion des talents
Les RH ont dû, au cours de ces dernières années, se confronter à une gestion contradictoire des ressources : d’un côté, des plans de départs volontaires et/ou des licenciements et de l’autre la fidélisation des collaborateurs restants et l’attrait de nouveaux talents.
Aujourd’hui, face à la raréfaction de la compétence et dans un marché du recrutement concurrentiel, les salariés et les candidats que l’on souhaite attirer doivent être considérés respectivement comme des clients et des prospects. Dans une relation qui s’apparenterait à une relation commerciale, les RH sont donc de plus en plus tenues de fournir aux collaborateurs des prestations et une qualité de service attendues.
Pour atteindre ces objectifs, les RH peuvent explorer deux pistes : la première est le recentrage radical de leur fonction sur son expertise, l’humain ; la deuxième est d’adopter une stratégie de marketing RH.
L’Humain au cœur de cette transformation/évolution
La direction des ressources humaines pourrait en effet se délester de pans entiers de son activité (paie, administration, achat de formation…) au profit de prestataires externes ou spécialistes internes (direction juridique, direction financière, des achats). Il s’agit, en somme, d’appliquer à cette fonction la logique même de l’externalisation : confier à des experts les tâches techniques pour se consacrer à son cœur de métier.
En effet, le télétravail, qui s’est institutionnalisé depuis la crise sanitaire, a entraîné pour certains collaborateurs une perte de sens, voire un désengagement. Dans ce contexte, le partage des informations et des données est indispensable pour maintenir le lien avec l’entreprise et garder le collaboratif au cœur de ses valeurs.
Parmi les éléments importants pour les RH se trouve notamment la parole des collaborateurs. Pour contourner la distanciation physique et connaître l’ambiance au sein de l’entreprise, leur donner la parole de manière directe est indispensable, que cela passe par des temps dédiés pour des échanges de groupe ou des sondages réguliers.
De même, la problématique s’étend aux différents modes de travail ou processus de gestion d’équipe auparavant basés sur un rapport direct, continu et qui, du jour au lendemain, a disparu. Dans ce cadre, les anciennes pratiques managériales sont supplantées par une nouvelle donne : la notion de confiance.
Le marketing RH
La seconde piste d’action vise à adopter les outils du marketing. La démarche du marketing RH consiste à identifier le « marché » de la direction des ressources humaines (collaborateurs, managers, dirigeants, candidats, etc.). Puis à lui appliquer les méthodes du marketing client en segmentant ce marché en différentes cibles, en les interrogeant sur leurs attentes et leurs perceptions, en étant à l’écoute de leur retours ou «feedback». Le marketing RH permettait ainsi à la direction RH de proposer une offre de services adaptée.
Le marketing RHreprésente une opportunité non seulement de renforcer le lien avec les collaborateurs, mais aussi de soigner la marque employeur et donc l’attractivité de l’entreprise. Et sur le même modèle que le marketing classique, cette démarche implique d’abord une compréhension pointue de sa cible : qui sont les collaborateurs et que souhaitent-ils ?
Il y a tout un travail d’analyse à faire et cet exercice est d’autant plus délicat qu’au sein de l’organisation se côtoient plusieurs générations aux multiples attentes, besoins, valeurs et comportements.
Une fois tout cela posé, il s’agit de formaliser une réponse adaptée, sous forme de promesse RH contenant une proposition de valeur claire. Puis vient le temps de concevoir et de construire l’offre RH en fonction des priorités stratégiques de l’entreprise.
Le rôle des DRH sera donc davantage orienté vers la contribution à la stratégie globale de l’entreprise, vers une posture de partenaire d’affaires et vers le développement RH lié à l’attractivité de l’organisation ainsi qu’à la rétention des talents.
L’accélération de la digitalisation
La fonction RH devra également suivre les évolutions technologiques en se digitalisant davantage, en développant des SIRH et des solutions cloud adaptées aux nouveaux enjeux et plus globalement en modernisant ses modes de communication, afin d’améliorer sa qualité de service, que ce soit en interne auprès des salariés et de la Direction ou auprès des prestataires et des candidats.
L’enjeu pour les DRH sera aussi de repenser les environnements de travail, afin d’adapter les lieux de travail physiques plus propices aux échanges, au partage et à la créativité, tout en capitalisant sur la Digital Workplace numérique. Il faut maintenant redéfinir les contours et les pratiques d’espaces de travail variables pour leur entreprise, avec des collaborateurs sur site, en home office ou encore en travail dans des tiers lieux, d’une manière pérenne, agile et productive.
