On connaissait le Quiet Quitting, cette démission silencieuse issue d’une hausse du désengagement des salariés. On a vu apparaître le Quiet Firing, une manière de “placardiser” doucement ses salariés. Voici que Google nous fait découvrir le Quiet Hiring. Un concept, en apparence, plus “positif” que ses comparses, puisqu’il s’agit ici de dénicher les meilleurs talents en interne pour les faire évoluer.

Qu’est-ce que le « quiet hiring » ? 

Les dernières années ont été particulièrement difficiles pour les chefs d’entreprise.  Et bien que la situation se soit améliorée, de nombreux experts prédisent une récession prochaine. C’est dans ces moments-là que les employeurs doivent faire preuve de créativité et trouver des moyens de maintenir leur productivité tout en réduisant les coûts autant que possible. Le « quiet hiring » (ou recrutement silencieux) pourrait être une méthode qui les aide à y parvenir.

En effet, le recrutement silencieux consiste à combler les pénuries de talents au sein des entreprises sans embaucher d’autres collaborateurs. Les structures peuvent y parvenir de deux manières :

  • Le quiet hiring interne: L’entreprise utilise ses collaborateurs et leur demande d’assumer temporairement de nouveaux rôles et de nouvelles missions. Ce procédé a pour but de promouvoir les plus motivés, qui n’hésitent pas à aller au-delà de leurs fonctions contractuelles vers des postes plus stratégiques.
  • Le quiet hiring externe: L’entreprise engage des sous-traitants externes pour effectuer des fonctions qui, autrement, nécessiteraient le recrutement de nouveaux collaborateurs à temps plein.

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Quels sont les principaux avantages (pour l’entreprise) du « quiet hiring » ? 

Réduire les coûts liés aux ressources humaines

L’avantage le plus évident et le plus important de ne pas recruter de nouveaux collaborateurs à temps plein est d’éviter que l’organisation n’augmente ses coûts de fonctionnement.

Permettre à l’entreprise de rester flexible
Le quiet hiring donne aux entreprises les moyens de s’adapter aux changements des tendances du marché et aux besoins des consommateurs sans s’engager dans des relations à long terme avec de nouveaux collaborateurs. Cela signifie qu’elles peuvent développer leurs activités en cas d’augmentation de la demande et les réduire si les prévisions de récession se concrétisent.

Aider à identifier les collaborateurs les plus productifs

Sous « pression », certains collaborateurs vont chercher des résultats bien supérieurs aux objectifs fixés, quitte à assumer des missions dévolues à leurs supérieurs hiérarchiques. En ayant la preuve que l’employé est capable de briller au-delà de son périmètre, l’employeur prend donc moins de risques à lui proposer une augmentation ou une promotion.

Favoriser l’innovation continue

Engager des experts et des prestataires extérieurs peut vous aider à rester à la pointe des nouvelles tendances dans les domaines d’activité de votre entreprise. Non seulement cela vous permettra de doper vos bénéfices à court terme, mais cela vous aidera aussi à prendre l’avantage à long terme sur vos concurrents.

Faut-il craindre le Quiet Hiring ?

A première vue, le quiet hiring serait une mauvaise nouvelle pour les quiet quitters, « les décrocheurs silencieux » qui évitent de faire du zèle, en font juste assez pour suivre le rythme, puis quittent le travail à l’heure et se déconnectent du réseau entreprise.

Car de nombreux salariés ne sont pas ambitieux au point de vouloir gravir les échelons le plus vite possible et tous ne sont pas obsédés par la progression salariale ou l’extension de leur périmètre de missions. Et cela ne devrait pas poser de problèmes tant que chaque salarié est professionnel et impliqué dans les tâches confiées.

De là donc à dire que le recrutement silencieux est une tactique destinée à lutter contre le quiet quitting, il n’y a qu’un pas…

Et si finalement le quiet hiring était la solution ?

Certains voient dans le recrutement silencieux une belle opportunité pour les salariés ambitieux qui souhaitent « faire carrière », tandis que l’équilibre vie pro/vie perso ou la quête de sens semblent avoir le vent en poupe depuis la crise sanitaire.

En effet, ceux qui veulent se contenter de faire leur job peuvent rester dans l’entreprise et continuer à vivre leur vie professionnelle comme ils le souhaitent tandis que ceux qui souhaitent évoluer dans leur carrière et avoir une importante progression salariale seront récompensés de leurs efforts.

D’un côté, personne n’a besoin de donner plus que ce qu’il ne peut ou veut, de l’autre, personne n’est menacé de se retrouver au placard, et à la fin, l’entreprise fait des bénéfices. Qui dit mieux ?