Toutes les entreprises n’ont pas besoin d’un chasseur de têtes pour chaque recrutement.
Lorsqu’un poste bénéficie d’une forte visibilité, que le marché compte de nombreux candidats disponibles et que les compétences recherchées sont relativement répandues, une annonce bien construite, diffusée sur les bons canaux, peut parfaitement permettre d’identifier la bonne personne.
Mais certains recrutements obéissent à une autre logique.
Le profil recherché est rare. Le poste est stratégique. Le recrutement doit rester confidentiel. Les meilleurs candidats ne sont pas en recherche. Ou l’entreprise sait précisément quelles expériences elle souhaite trouver, sans parvenir à les attirer par les méthodes traditionnelles.
Dans ces situations, attendre les candidatures ne suffit plus.
Il faut aller chercher les talents là où ils se trouvent.
C’est précisément la logique de l’Executive Search et de l’approche directe.
Recrutement classique et approche directe : deux logiques différentes
La principale différence ne tient pas uniquement au niveau hiérarchique du poste.
Elle tient à la manière dont le marché des candidats est abordé.
Dans un recrutement classique, l’entreprise cherche essentiellement à attirer des candidats déjà disponibles ou en veille active : diffusion d’une annonce, mobilisation d’une CVthèque, activation des réseaux sociaux, candidatures spontanées ou recommandations.
Dans une démarche d’approche directe, le raisonnement s’inverse.
Le cabinet commence par définir précisément le profil recherché, cartographie le marché, identifie les professionnels susceptibles de correspondre au besoin puis les contacte individuellement, qu’ils soient ou non en recherche d’un nouveau poste.
La différence est fondamentale.
Dans un cas, on travaille principalement avec les personnes qui viennent vers l’opportunité.
Dans l’autre, on cherche d’abord qui devrait être rencontré, puis on crée la conversation.
LinkedIn estime actuellement qu’environ 36 % des professionnels sont en recherche d’un nouveau rôle. Cela signifie qu’une grande partie du marché reste constituée de talents qui ne consultent pas nécessairement les offres mais peuvent être réceptifs à une opportunité pertinente lorsqu’ils sont sollicités directement. Solutions Professionnelles LinkedIn
L’Executive Search n’est pas réservé aux membres du COMEX
Le terme « Executive Search » est spontanément associé aux CEO, membres de COMEX et cadres dirigeants.
Historiquement, c’est effectivement le cœur de cette activité. SHRM distingue notamment le recrutement traditionnel, adapté à une grande variété de postes, de l’Executive Search, davantage consacré aux fonctions de leadership et de direction. SHRM
Mais dans les faits, l’approche directe peut être pertinente bien avant le niveau C-Level.
Un Directeur de la Communication très spécialisé.
Un Head of Digital possédant une double compétence e-commerce et transformation.
Un Directeur Marketing connaissant parfaitement un secteur précis.
Un Business Developer disposant d’un réseau particulièrement difficile à trouver.
Un Directeur de clientèle ayant travaillé sur un portefeuille de marques spécifiques.
Dans ces situations, le niveau hiérarchique importe moins que la rareté du profil et la structure du marché.
On peut donc mener une véritable démarche de chasse de tête sur un poste de middle ou top management dès lors qu’attendre des candidatures réduirait trop fortement le vivier accessible.
Premier cas : les meilleurs candidats ne sont pas en recherche
C’est probablement la raison la plus évidente de recourir à l’approche directe.
Certains marchés connaissent beaucoup de candidatures.
Mais cela ne signifie pas nécessairement que les profils recherchés sont parmi elles.
Les cadres les plus performants sont souvent occupés dans leur poste actuel. Ils n’ont pas actualisé leur CV. Ils ne consultent pas quotidiennement les offres. Ils ne se considèrent parfois même pas comme « candidats ».
Cela ne veut pas dire qu’ils sont inaccessibles.
Une opportunité peut les intéresser si elle représente une progression, un changement de périmètre, un nouveau secteur, davantage de responsabilités...
Le travail du chasseur de têtes consiste alors moins à « présenter un poste » qu’à comprendre ce qui pourrait donner envie à cette personne d’écouter.
C’est toute la différence entre recevoir une candidature et déclencher une réflexion professionnelle.
Deuxième cas : le profil recherché est rare ou extrêmement précis
Plus les critères s’accumulent, plus l’annonce perd en efficacité.
Imaginons une entreprise recherchant un Directeur de la Communication ayant travaillé dans un environnement coté, maîtrisant les enjeux corporate et financiers, capable de manager une équipe importante, bilingue anglais et disposant déjà d’une expérience de transformation.
Le nombre de personnes correspondant réellement à cette combinaison peut être relativement limité.
Dans ce type de situation, une bonne démarche de recrutement ne commence pas nécessairement par la rédaction de l’annonce.
Elle commence par une cartographie du marché.
Quelles entreprises emploient ce type de profil ?
Quels parcours conduisent généralement à cette fonction ?
Quels candidats présentent 70 ou 80 % des compétences attendues tout en apportant quelque chose de différent ?
Quels professionnels pourraient être accessibles ?
L’Executive Search permet ainsi de travailler sur l’ensemble du marché pertinent plutôt que sur le seul marché visible des candidats.
Troisième cas : le recrutement est stratégique pour l’entreprise
Tous les recrutements n’ont pas le même impact.
Une erreur de recrutement sur certaines fonctions peut coûter beaucoup plus qu’un nouveau processus de sélection.
Parce que la personne recrutée devra transformer une équipe, porter une stratégie, représenter l’entreprise, influencer le CODIR, recruter elle-même plusieurs collaborateurs.
Ou prendre des décisions dont les effets se feront sentir pendant plusieurs années.
Dans ce contexte, le recrutement mérite souvent davantage qu’une simple logique de matching entre un CV et une fiche de poste.
L’Executive Search repose généralement sur un travail plus approfondi en amont : compréhension de la stratégie, de la culture, du fonctionnement de l’équipe dirigeante, des enjeux du poste et des compétences nécessaires aujourd’hui mais aussi demain. C’est précisément cette compréhension approfondie du client et du besoin que l’AESC place au cœur des standards de l’Executive Search. AESC
La question n’est plus seulement :
« Cette personne sait-elle faire le poste ? »
Mais :
« Est-elle la bonne personne pour ce poste, dans cette organisation, à ce moment précis ? »
Lire également notre article : Le bon recrutement ne commence pas par une fiche de poste
Quatrième cas : le recrutement doit rester confidentiel
Il existe aussi des situations dans lesquelles publier une annonce est tout simplement impossible.
Le titulaire actuel du poste n’a pas encore quitté l’entreprise.
Une réorganisation est en préparation.
Une nouvelle activité doit être lancée sans être rendue publique.
L’entreprise souhaite approcher un concurrent.
Ou le recrutement lui-même pourrait envoyer un signal indésirable aux salariés, aux clients ou au marché.
L’approche directe permet de mener une recherche avec un niveau de confidentialité beaucoup plus élevé.
Cette confidentialité concerne évidemment l’entreprise, mais également les candidats.
Un dirigeant ou un cadre senior déjà en poste ne souhaite généralement pas que son intérêt éventuel pour une opportunité soit connu de son employeur ou de son réseau professionnel. Les standards internationaux de l’Executive Search insistent précisément sur cette protection des informations et de l’intérêt du candidat tout au long du processus.
Cette discrétion est souvent indispensable pour pouvoir engager des conversations que les personnes concernées n’accepteraient jamais dans un processus plus ouvert.
Cinquième cas : l’entreprise a déjà essayé de recruter… sans succès
C’est une situation que les cabinets rencontrent régulièrement.
Une annonce a été publiée.
Des candidatures ont été reçues.
Quelques candidats ont été rencontrés.
Mais plusieurs mois plus tard, personne n’a été recruté.
Le réflexe peut être de diffuser l’annonce plus largement mais ceci n’est pas toujours la bonne réponse.
Un recrutement qui n’aboutit pas peut révéler différents problèmes :
- Le profil recherché n’existe quasiment pas sous la forme définie
- La rémunération est décalée par rapport au marché
- Le périmètre du poste n’est pas suffisamment attractif
- Les meilleurs profils ne sont tout simplement pas en recherche
- Ou plusieurs critères ont été considérés comme indispensables alors qu’ils devraient être arbitrés.
Le travail d’un cabinet d’approche directe consiste alors aussi à challenger le brief car la connaissance du marché permet de dire au client :
« Nous avons cartographié les profils disponibles. Voilà ce qui existe réellement. Voilà ce qui sera extrêmement difficile à réunir chez une même personne. Voilà les critères sur lesquels nous recommandons d’ouvrir la recherche. »
Dans ce contexte, le chasseur de têtes n’est plus seulement un fournisseur de candidats.
Il devient un conseil sur le marché des talents.
L’approche directe ne consiste pas à envoyer davantage de messages LinkedIn
La généralisation de LinkedIn a parfois créé une confusion.
Puisqu’il est désormais possible de rechercher des profils et de leur envoyer un message, n’importe quelle entreprise peut théoriquement pratiquer l’approche directe.
Techniquement, oui.
Mais identifier un profil n’est qu’une petite partie du travail.
Une démarche de chasse structurée suppose d’abord de comprendre précisément le besoin. Puis de déterminer les entreprises et environnements dans lesquels rechercher. De cartographier le marché. D’identifier les bons interlocuteurs. De les approcher avec un message réellement personnalisé. De créer suffisamment d’intérêt pour obtenir un premier échange. Puis d’évaluer leur parcours, leur motivation et leur adéquation avec l’organisation.
LinkedIn souligne d’ailleurs que recruter des candidats passifs demande une approche différente : il faut comprendre ce qui rendrait réellement l’opportunité attractive et personnaliser la prise de contact en fonction du parcours de chaque personne.
Une approche directe réussie ne ressemble donc pas à une campagne de prospection massive.
Elle ressemble à une succession de conversations ciblées.
Le travail commence avant même le premier appel candidat
Dans une mission de chasse de tête, une part importante du travail est invisible pour le client.
Avant même de contacter les premiers candidats, il faut comprendre l’environnement.
Qui sont les acteurs du marché ?
Quelles entreprises possèdent les compétences recherchées ?
Quels intitulés de poste peuvent cacher des responsabilités comparables ?
Quels parcours sont traditionnellement considérés comme évidents ?
Et surtout : quels profils moins évidents pourraient apporter davantage ?
Chez Mushroom, cette étape est particulièrement importante dans les métiers de la Communication, du Marketing et du Digital.
Parce qu’un intitulé ne dit pas toujours grand-chose.
Deux « Directeurs Marketing » peuvent exercer des fonctions radicalement différentes selon que leur environnement est principalement orienté marque, acquisition, CRM, produit ou distribution.
Deux « Directeurs de la Communication » peuvent avoir des expériences très différentes selon leur exposition au corporate, à l’influence, à la communication interne, au digital ou aux enjeux de réputation.
L’expertise métier permet donc de chercher au-delà du titre affiché sur LinkedIn.
L’Executive Search doit aussi permettre d’ouvrir le champ
Cela peut paraître paradoxal.
L’approche directe commence par une définition très précise du profil recherché, mais elle ne doit pas aboutir à reproduire toujours les mêmes parcours.
Au contraire.
Une cartographie suffisamment large permet d’identifier des candidats qui n’auraient peut-être jamais pensé à postuler spontanément.
Des professionnels issus d’un autre secteur.
Des profils occupant un poste légèrement différent mais possédant les bonnes compétences transférables.
Des candidats n’ayant jamais travaillé chez l’un des concurrents « évidents ».
Cette capacité à explorer un marché plutôt qu’à attendre les candidatures peut également contribuer à construire un vivier plus diversifié. Les standards de l’AESC insistent d’ailleurs sur la nécessité de rechercher des profils présentant une diversité d’expériences et de perspectives plutôt que de se limiter aux parcours traditionnellement attendus.
Quand le recrutement classique reste-t-il préférable ?
L’approche directe n’est pas systématiquement la meilleure solution.
Lorsqu’un poste génère naturellement un volume suffisant de candidatures qualifiées, qu’il n’existe pas de contrainte de confidentialité particulière et que l’entreprise dispose d’une marque employeur attractive, une stratégie de recrutement classique peut être largement suffisante.
Elle peut même être plus efficace.
C’est notamment le cas lorsque l’objectif est de recruter plusieurs personnes sur des fonctions similaires ou lorsque le marché actif offre déjà un vivier important.
Le bon choix n’est donc pas :
Executive Search = premium / recrutement classique = basique.
Ce sont deux méthodes qui répondent à des configurations différentes.
La vraie question est plutôt :
« Avons-nous de bonnes raisons de penser que la personne que nous recherchons postulera spontanément ? »
Si la réponse est oui, l’annonce peut jouer pleinement son rôle.
Si la réponse est non, attendre devient une stratégie beaucoup plus risquée.
Six questions pour savoir si l’approche directe est pertinente
Avant de décider du type de recrutement à engager, nous conseillons de regarder six éléments.
Le profil est-il rare ?
Plus la combinaison de compétences, d’expérience ou de connaissance sectorielle est spécifique, plus la chasse devient pertinente.
Les meilleurs candidats sont-ils probablement déjà en poste ?
Si oui, il faudra aller les chercher.
Le poste est-il suffisamment stratégique pour justifier une analyse approfondie du marché ?
Plus son impact organisationnel est élevé, plus cette démarche prend du sens.
Le recrutement doit-il rester confidentiel ?
Dans ce cas, l’approche directe s’impose souvent naturellement.
Une première recherche a-t-elle déjà échoué ?
Il est alors probablement nécessaire de changer de méthode plutôt que simplement de rediffuser l’annonce.
L’entreprise connaît-elle réellement le marché de talents qu’elle souhaite cibler ?
Si ce n’est pas le cas, la cartographie réalisée par un cabinet spécialisé peut déjà avoir beaucoup de valeur.
Recruter n’est pas seulement trouver quelqu’un qui cherche
C’est finalement là que se situe la différence fondamentale.
Le recrutement classique cherche principalement à identifier le meilleur candidat parmi ceux qui se manifestent.
L’approche directe cherche à identifier les meilleurs profils du marché susceptibles de correspondre au besoin, puis à comprendre lesquels pourraient envisager le projet.
Ce n’est ni la même population, ni la même méthode, ni la même conversation.
Pour Mushroom, qui accompagne depuis sa création les entreprises dans le recrutement et la chasse de tête sur les métiers de la Communication, du Marketing et du Digital, l’approche directe prend tout son sens lorsqu’elle combine deux expertises : la connaissance très fine d’un métier et la capacité à comprendre l’organisation dans laquelle la personne devra réussir.
Car le vrai sujet n’est pas simplement d’accéder à davantage de profils.
Il est d’identifier ceux que l’entreprise n’aurait probablement jamais rencontrés autrement.
Et parfois, le meilleur candidat est précisément celui qui n’avait jamais pensé à candidater.
