La pandémie de la Covid-19 a bridé l’économie et confiné les salariés. Pour continuer malgré tout leur activité, les entreprises ont dû inventer ou redécouvrir de nouvelles façons de travailler. Marie-Laure Ricard-Brilhaut, DRH chez Dékuple, revient sur les changements des modes et de l’organisation du travail et sur le rôle central des directions des ressources humaines pendant cette période.
Quelles sont les principales évolutions de votre fonction depuis le début de la « tempête » que nous venons de traverser ?
Chez Dékuple, comme dans quasiment toutes les entreprises, nous avons dû accompagner les équipes et les managers dans un changement à marche forcée. Nous possédions déjà une charte du télétravail qui s’était timidement installée au sein de quelques équipes mais le confinement a accéléré de plusieurs années ces pratiques.
Il a fallu néanmoins être très attentif à la fois au collectif et à l’individu.
Pour appuyer le collectif et soutenir le sentiment d’appartenance ainsi que l’esprit de groupe, nous avons fortement accentué la communication, par le biais de newsletters hebdomadaires, de visios, de webinars.
Afin de soutenir nos collaborateurs, nous avons mis en place une enquête périodique avec Bloom At Work et nous leurs avons proposé une ligne d’écoute ouverte 7/7 j et 24/24 h.
Parlons flexibilité de l’emploi en 2021 ! Quelle est la place du télétravail dans votre entreprise ?
Nous ne pouvions pas imaginer revenir au bureau à 100 % en présentiel alors que tous avaient fait l’effort de s’adapter au télétravail pour servir au mieux nos clients externes et internes.
Par ailleurs, le télétravail a démontré ses avantages : un maintien de l’efficacité, un gain de temps de transport, plus de flexibilité et un majeur équilibre vie personnelle – vie professionnelle.
Mais il a présenté aussi des limites en termes de créativité, de collaboration, de sentiment d’appartenance ainsi que de collectif.
Nous avons, ainsi, décidé de faire du « sur-mesure » en fonction des nécessités de nos équipes et de notre production. Par exemple, pour nos sites de Chantilly et Montreuil, nous avons opté pour 2 jours de télétravail par semaine, plus un jour flexible par mois.
Pour d’autres, le télétravail d’un jour par semaine à du 100% avec des rendez-vous en présentiel pour maintenir le lien entre l’entreprise et ses collaborateurs.
Les valeurs du travail sont-elles selon vous les mêmes aujourd’hui qu’hier ?
Nos enquêtes collaborateurs nous permettent de suivre ces données régulièrement.
Nous retrouvons ainsi l’épanouissement, l’engagement, l’appartenance à un collectif, qui sont des valeurs ayant toujours existées auprès des collaborateurs.
En revanche, l’équilibre vie privée – vie professionnelle assume un poids beaucoup plus important qu’autrefois, au vu de l’actualité.
Quels sont selon vous les enjeux de demain concernant le recrutement et la fidélisation des collaborateurs ?
Nous sommes dans un secteur, la data et le digital, où le nombre de jeunes en formation est très inférieur à la demande des entreprises. Le recrutement est donc un réel enjeu pour notre croissance au même titre que la formation interne afin de faire évoluer et fidéliser nos collaborateurs.
Le Groupe Dékuple a ainsi recruté plus de 150 collaborateurs depuis janvier 2021 dont 110 en CDI. Et nous attendons encore 300 recrutements en 2022 !
Quelle(s) typologie(s) de profils recherchez-vous le plus ?
Nous recherchons tous les métiers autours de la data et du digital : des consultants, des sales, des chefs de projets, des tech, des développeurs. En particulier des potentiels qui sauront progresser avec nos métiers en perpétuelle évolution.
Quels conseils donneriez-vous aux candidats intéressés pour rejoindre votre entreprise ?
Quelques clics sur LinkedIn, sur nos sites ou ceux de nos partenaires comme Welcome to the Jungle : n’hésitez pas à postuler !
Question boule de cristal, parlez-nous de 2022 (quelques mots ou une petite illustration, on adore 🙂)
2022 va être une grande année ! Nous fêtons nos 50 ans et nous poursuivons notre ambition 2025 de doubler en taille, grâce notamment à un équilibre de croissance organique, à des nouvelles activités et offres ainsi qu’à un développement externe via l’acquisition de sociétés aux compétences et expertises complémentaires de celles actuellement présentes dans le Groupe