Une entreprise qui ne donne pas de retour à un candidat après un entretien, c’est une situation malheureusement assez courante. Mais depuis peu, la tendance s’est inversée…
Le ghosting, du mot anglais « ghost » (fantôme), est une expression qui vient, à l’origine, plutôt des sites de rencontres mais qui a fait, depuis quelques années, son entrée également dans le milieu du travail.
Se faire “ghoster” n’est jamais une expérience agréable. Cela vaut bien évidemment dans le cadre personnel mais également dans un contexte professionnel. Les candidats, en effet, ont une très mauvaise impression des entreprises « fantômes », c’est-à-dire celles qui ne font pas de retour après les entretiens.
Dans le sens inverse, en recrutement, ce terme désigne le fait qu’un candidat disparaisse soudainement du processus d’embauche, que ce soit avant ou après un entretien ou lors de son premier jour dans l’entreprise, sans donner de nouvelles malgré les relances.
Le ghosting est pourtant un “vieux sujet” car cela a toujours existé sur des postes précaires. Ce qui est surprenant, c’est que ce phénomène se produit de plus en plus aujourd’hui chez les profils cadres.
Pourquoi les cadres ghostent-ils ?
Parce que la roue a tourné. Avec un marché dynamique pour les populations cadres et une forte pénurie de talents sur des profils très experts, les candidats ont aujourd’hui davantage de choix.
D’autre part, les process parfois très longs de certaines entreprises et recruteurs poussent les cadres à multiplier les rencontres afin de pouvoir ensuite accepter la meilleure offre au meilleur moment.
En effet, les candidats aux profils recherchés n’aiment pas perdre de temps. S’ils n’ont pas de nouvelles après un premier contact, ils n’hésiteront pas à chercher ailleurs.
Une autre explication possible serait le changement de nature du travail. Avec la montée du télétravail et des emplois du temps flexibles, les candidats peuvent se sentir moins attachés à l’entreprise. S’ils trouvent une meilleure opportunité ailleurs, il est fort probable qu’ils ghostent le recruteur.
Afin de lutter contre cette tendance, les responsables RH peuvent faire en sorte d’améliorer l’expérience candidat. Cela peut inclure des mises à jour régulières sur le statut du processus de recrutement, une transparence totale sur ce qui est attendu et bien évidemment un traitement professionnel et respectueux.
La réactivité, la clé de « l’anti-ghosting »
D’autre part, au-delà du contexte économique favorable, les rapports avec le travail ont évolué. On est passé d’une entreprise toute puissante à celle qui doit essayer de convaincre les talents. Les candidats étant de plus en plus exigeants, ils n’hésitent pas à se détourner des structures qui ne répondent pas à leurs critères. Et la réactivité en fait partie.
Si, en effet, la plupart de candidats pensent que le processus de recrutement leur permet de bien appréhender le contexte et les missions du poste, notamment par la multiplication des interlocuteurs, un délai trop long peut les amener à douter et à élaborer des interprétations négatives. Les process de l’entreprise sont-ils trop lourds ? Les contours du poste sont-ils réellement bien définis ? Existe-t-il des conflits entre les différents interlocuteurs ?
Le manque de réactivité peut ainsi avoir un impact très négatif sur « l’expérience candidat » : atteinte à l’image de marque employeur, perte de motivation et d’engagement par rapport au poste et à l’employeur,…
La capacité à être réactif est devenue donc une compétence cruciale pour les recruteurs : elle représente un ensemble de pratiques stratégiques visant à attirer, évaluer et retenir les meilleurs talents… et permet à l’entreprise de ne pas se faire « ghoster » !
