Linkedin : 6 points pour améliorer considérablement votre profil !

Trente secondes suffisent aux recruteurs pour scanner votre profil sur LinkedIn. Est-il suffisamment soigné ? Le réseau social professionnel réunit plus de 28 millions d’utilisateurs en France (1 milliard dans le monde en 2023), et les chasseurs de tête y pullulent. Tout comme, peut-être, votre futur employeur.

Voici quelques conseils afin de ne pas passer inaperçu :

Pas de selfie ni de photos de vacances sur Linkedin

Le selfie à la cote mais pas sur LinkedIn. Gardez-le pour Facebook ou des réseaux sociaux moins professionnels. A bannir aussi les photos de vacances avec des lunettes de soleil et le bras de quelqu’un d’autre (coupé sur la photo) autour du cou.

Choisissez une photo qui vous ressemble mais qui reste professionnelle. Avoir une photo, c’est essentiel. Cela permet d’être mieux référencé et les autres utilisateurs vous identifieront plus facilement, surtout si vous les avez déjà rencontrés.

Mettez un intitulé différenciant

C’est la deuxième chose que voient les recruteurs. L’intitulé apparaît juste après la photo dans la barre de recherche. Il faut sortir de l’intitulé jargon d’entreprise et être plus différenciant. Mieux vaut mettre en avant des projets, des compétences que l’intitulé d’un poste trop précis.

Par exemple : « Propulseur des ventes” plutôt que « Commercial ». Autre astuce : privilégier les mots-clés universels, mieux référencés. Cela multiplie les chances que le profil soit consulté.

Bichonnez votre résumé

La plupart des candidats délaissent le résumé par flemme ou par peur de se fermer des portes. Pourtant, c’est la partie plus personnelle. Celle où le candidat peut parler de l’avenir, de ses projets, de ses envies professionnelles.

Inutile d’en faire trop, 5 lignes suffisent. Et surtout éviter d’en faire un mini CV, ramassé en une centaine de mots. Cela ne correspond pas du tout aux codes de LinkedIn et peut être rédhibitoire pour un employeur à la recherche d’un salarié rompu aux nouvelles technologies et aux réseaux sociaux.

Débroussaillez vos expériences professionnelles

Rien ne sert de faire un copier-coller du CV avec le déroulé des missions. Il vaut mieux en choisir quelques-unes et préciser les compétences maîtrisées grâce à ces expériences. Surtout, illustrez-les par des exemples concrets comme des chiffres de ventes.

Pas la peine non plus d’écrire un roman pour chaque expérience professionnelle. Il ne s’agit pas d’être exhaustif mais de donner envie aux recruteurs d’en savoir plus.

D’ailleurs, plus les utilisateurs occupent une poste haut placé, plus les descriptions de leurs expériences sont courtes.

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Renvoyez vers vos réalisations

LinkedIn permet aussi de renvoyer vers d’autres pages.

Des blogs, des vidéos YouTube de ses réalisations ou des présentations PowerPoint… Tous ces éléments prouvent l’étendue des compétences de l’utilisateur, améliorent la visibilité du profil.

Si le candidat est choisi pour passer un entretien d’embauche, cela permet d’engager la conversation sur des réalisations concrètes.

Renseignez vos coordonnées et les informations de base de votre profil LinkedIn

Cela peut paraitre évident mais nombre de personnes oublient de remplir de manière exhaustive la section « coordonnées » de leur profil LinkedIn. Pourtant, si vous êtes à la recherche d’un emploi, cela revient à diminuer drastiquement vos chances d’être contacté par un recruteur. 

Dans cette section, plusieurs éléments sont à renseigner : 

  • Votre mail : dans la mesure du possible, privilégiez une adresse mail professionnelle afin, notamment, de prouver l’exactitude des informations de votre profil. Si vous optez pour l’adresse mail personnelle, surtout si vous êtes en recherche d’emploi, veillez à ce que celle-ci comporte bien votre nom et prénom et non pas un pseudo car cela risquerait de vous décrédibiliser. 
  • Votre URL du profil : personnalisez l’URL publique générée automatiquement par LinkedIn, en y intégrant votre nom et prénom. Par exemple : linkedin.com/in/NomPrénom.
  • Votre numéro de téléphone : si vous êtes en recherche d’emploi, vous pouvez renseigner votre numéro personnel. Un recruteur préfère parfois appeler directement un candidat plutôt que de devoir attendre la réponse à un e-mail. 
  • Site internet / blog / réseaux sociaux professionnels : par exemple, si vous possédez un compte Instagram où l’on peut apprécier votre travail, n’hésitez pas à l’indiquer. Ou encore un lien vers votre portfolio si vous êtes un créatif.

Dans la section « préférences et confidentialité » de votre profil LinkedIn, vous avez également la possibilité de rendre visible votre adresse mail auprès de tout le monde ou uniquement de vos relations de 1er et 2e niveaux. Pour votre numéro de téléphone, gardez à l’esprit que seules les personnes de votre réseau pourront le voir. Enfin, même si vous avez bien rempli cette section, n’hésitez pas à aller voir dans votre messagerie LinkedIn de temps en temps. Les recruteurs peuvent passer par ce biais pour contacter les candidats.

A noter aussi : une fois tous ces changements effectués, la mission LinkedIn n’est pas encore accomplie. Un profil visible, c’est un profil en activité. Il faut prendre le temps de mettre à jour votre page, de suivre et de commenter les publications, les changements de postes de vos contacts, voire de publier vous-même des articles sur ce réseau. Cela demande du temps mais cela accroît considérablement votre visibilité.

Le “ghosting”, nouvelle tendance chez les cadres

Une entreprise qui ne donne pas de retour à un candidat après un entretien, c’est une situation malheureusement assez courante. Mais depuis peu, la tendance s’est inversée…

Le ghosting, du mot anglais « ghost » (fantôme), est une expression qui vient, à l’origine, plutôt des sites de rencontres mais qui a fait, depuis quelques années, son entrée également dans le milieu du travail.

Se faire “ghoster” n’est jamais une expérience agréable. Cela vaut bien évidemment dans le cadre personnel mais également dans un contexte professionnel. Les candidats, en effet, ont une très mauvaise impression des entreprises « fantômes », c’est-à-dire celles qui ne font pas de retour après les entretiens.

Dans le sens inverse, en recrutement, ce terme désigne le fait qu’un candidat disparaisse soudainement du processus d’embauche, que ce soit avant ou après un entretien ou lors de son premier jour dans l’entreprise, sans donner de nouvelles malgré les relances.

Le ghosting est pourtant un “vieux sujet” car cela a toujours existé sur des postes précaires. Ce qui est surprenant, c’est que ce phénomène se produit de plus en plus aujourd’hui chez les profils cadres.

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Pourquoi les cadres ghostent-ils ?

Parce que la roue a tourné. Avec un marché dynamique pour les populations cadres et une forte pénurie de talents sur des profils très experts, les candidats ont aujourd’hui davantage de choix.

D’autre part, les process parfois très longs de certaines entreprises et recruteurs poussent les cadres à multiplier les rencontres afin de pouvoir ensuite accepter la meilleure offre au meilleur moment.

En effet, les candidats aux profils recherchés n’aiment pas perdre de temps. S’ils n’ont pas de nouvelles après un premier contact, ils n’hésiteront pas à chercher ailleurs.

Une autre explication possible serait le changement de nature du travail. Avec la montée du télétravail et des emplois du temps flexibles, les candidats peuvent se sentir moins attachés à l’entreprise. S’ils trouvent une meilleure opportunité ailleurs, il est fort probable qu’ils ghostent le recruteur.

Afin de lutter contre cette tendance, les responsables RH peuvent faire en sorte d’améliorer l’expérience candidat. Cela peut inclure des mises à jour régulières sur le statut du processus de recrutement, une transparence totale sur ce qui est attendu et bien évidemment un traitement professionnel et respectueux.

La réactivité, la clé de « l’anti-ghosting »

D’autre part, au-delà du contexte économique favorable, les rapports avec le travail ont évolué. On est passé d’une entreprise toute puissante à celle qui doit essayer de convaincre les talents. Les candidats étant de plus en plus exigeants, ils n’hésitent pas à se détourner des structures qui ne répondent pas à leurs critères. Et la réactivité en fait partie.

Si, en effet, la plupart de candidats pensent que le processus de recrutement leur permet de bien appréhender le contexte et les missions du poste, notamment par la multiplication des interlocuteurs, un délai trop long peut les amener à douter et à élaborer des interprétations négatives. Les process de l’entreprise sont-ils trop lourds ? Les contours du poste sont-ils réellement bien définis ? Existe-t-il des conflits entre les différents interlocuteurs ? 

Le manque de réactivité peut ainsi avoir un impact très négatif sur « l’expérience candidat » : atteinte à l’image de marque employeur, perte de motivation et d’engagement par rapport au poste et à l’employeur,…

La capacité à être réactif est devenue donc une compétence cruciale pour les recruteurs : elle représente un ensemble de pratiques stratégiques visant à attirer, évaluer et retenir les meilleurs talents… et permet à l’entreprise de ne pas se faire « ghoster » !

QUEL ROLE POUR LES RH DE DEMAIN ?

Depuis quelques années, les pratiques RH ont été bouleversées, qu’il s’agisse de la gestion de la génération Z, du télétravail, du remote, du « quiet quitting » ou encore de l’accélération de la digitalisation. Pas étonnant qu’avec tous ces changements, les ressources humaines se soient retrouvées au cœur de la direction de l’entreprise au quotidien.

La gestion des talents 

Les RH ont dû, au cours de ces dernières années, se confronter à une gestion contradictoire des ressources : d’un côté, des plans de départs volontaires et/ou des licenciements et de l’autre la fidélisation des collaborateurs restants et l’attrait de nouveaux talents.

Aujourd’hui, face à la raréfaction de la compétence et dans un marché du recrutement concurrentiel, les salariés et les candidats que l’on souhaite attirer doivent être considérés respectivement comme des clients et des prospects. Dans une relation qui s’apparenterait à une relation commerciale, les RH sont donc de plus en plus tenues de fournir aux collaborateurs des prestations et une qualité de service attendues.

Pour atteindre ces objectifs, les RH peuvent explorer deux pistes : la première est le recentrage radical de leur fonction sur son expertise, l’humain ; la deuxième est d’adopter une stratégie de marketing RH.

L’Humain au cœur de cette transformation/évolution

La direction des ressources humaines pourrait en effet se délester de pans entiers de son activité (paie, administration, achat de formation…) au profit de prestataires externes ou spécialistes internes (direction juridique, direction financière, des achats). Il s’agit, en somme, d’appliquer à cette fonction la logique même de l’externalisation : confier à des experts les tâches techniques pour se consacrer à son cœur de métier.

En effet, le télétravail, qui s’est institutionnalisé depuis la crise sanitaire, a entraîné pour certains collaborateurs une perte de sens, voire un désengagement. Dans ce contexte, le partage des informations et des données est indispensable pour maintenir le lien avec l’entreprise et garder le collaboratif au cœur de ses valeurs.

Parmi les éléments importants pour les RH se trouve notamment la parole des collaborateurs. Pour contourner la distanciation physique et connaître l’ambiance au sein de l’entreprise, leur donner la parole de manière directe est indispensable, que cela passe par des temps dédiés pour des échanges de groupe ou des sondages réguliers. 

De même, la problématique s’étend aux différents modes de travail ou processus de gestion d’équipe auparavant basés sur un rapport direct, continu et qui, du jour au lendemain, a disparu. Dans ce cadre, les anciennes pratiques managériales sont supplantées par une nouvelle donne : la notion de confiance.

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Le marketing RH

La seconde piste d’action vise à adopter les outils du marketing. La démarche du marketing RH consiste à identifier le « marché » de la direction des ressources humaines (collaborateurs, managers, dirigeants, candidats, etc.). Puis à lui appliquer les méthodes du marketing client en segmentant ce marché en différentes cibles, en les interrogeant sur leurs attentes et leurs perceptions, en étant à l’écoute de leur retours ou «feedback». Le marketing RH permettait ainsi à la direction RH de proposer une offre de services adaptée.

Le marketing RHreprésente une opportunité non seulement de renforcer le lien avec les collaborateurs, mais aussi de soigner la marque employeur et donc l’attractivité de l’entreprise. Et sur le même modèle que le marketing classique, cette démarche implique d’abord une compréhension pointue de sa cible : qui sont les collaborateurs et que souhaitent-ils ?

Il y a tout un travail d’analyse à faire et cet exercice est d’autant plus délicat qu’au sein de l’organisation se côtoient plusieurs générations aux multiples attentes, besoins, valeurs et comportements.

Une fois tout cela posé, il s’agit de formaliser une réponse adaptée, sous forme de promesse RH contenant une proposition de valeur claire. Puis vient le temps de concevoir et de construire l’offre RH en fonction des priorités stratégiques de l’entreprise.

Le rôle des DRH sera donc davantage orienté vers la contribution à la stratégie globale de l’entreprise, vers une posture de partenaire d’affaires et vers le développement RH lié à l’attractivité de l’organisation ainsi qu’à la rétention des talents.

L’accélération de la digitalisation

La fonction RH devra également suivre les évolutions technologiques en se digitalisant davantage, en développant des SIRH et des solutions cloud adaptées aux nouveaux enjeux et plus globalement en modernisant ses modes de communication, afin d’améliorer sa qualité de service, que ce soit en interne auprès des salariés et de la Direction ou auprès des prestataires et des candidats.

L’enjeu pour les DRH sera aussi de repenser les environnements de travail, afin d’adapter les lieux de travail physiques plus propices aux échanges, au partage et à la créativité, tout en capitalisant sur la Digital Workplace numérique. Il faut maintenant redéfinir les contours et les pratiques d’espaces de travail variables pour leur entreprise, avec des collaborateurs sur site, en home office ou encore en travail dans des tiers lieux, d’une manière pérenne, agile et productive.

LES JEUNES ET LEUR RELATION A L’ENTREPRISE 

Voici déjà quelques années qu’une partie des individus appartenant à la génération Z, succédant à la génération Y, est entrée sur le marché du travail. Un fait qui ne laisse pas indifférente la sphère médiatique.

Décrivant cette génération comme étant intransigeante, et pleine de revendications, les médias communiquent le besoin actuel et urgent de réorganiser l’entreprise ainsi que de repenser la manière dont celle-ci fonctionne. S’adapter à leurs exigences semble être la seule solution pour les attirer et maximiser leur recrutement dans une organisation. Mais peut-on vraiment parler d’engagement ?

Qu’est-ce le travail pour la génération Z ?

Le travail aujourd’hui n’est plus perçu comme une fin en soi, mais plutôt comme un moyen de réaliser les choses importantes de sa vie. Néanmoins, les attentes de ces profils ne sont pas démesurées, elles sont même assez simples et n’ont rien d’innovantes : avoir du temps libre, être bien payé, travailler pour une structure éthique,...

En effet, le travail reste tout aussi important mais n’est plus le seul aspect au centre de l’identité personnelle, celui qui permet la construction de soi. Le travail doit désormais partager sa place avec la famille, les loisirs, l’activisme, la vie sociale,…

Il doit également répondre à une notion de flexibilité, pour mieux adhérer aux préférences et aux contraintes personnelles des employés. Cela englobe divers aspects tels que les horaires, les lieux, la durée du travail ainsi que les modalités de congés.

Cette flexibilité permet aux individus de trouver un équilibreentre leurs responsabilités professionnelles et leurs engagements personnels, tout en leur offrant plus de liberté et d’autonomie dans la manière dont ils accomplissent leurs tâches.

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Cette génération est-elle fidèle ?

La génération Z aurait un rapport à la fidélité différent comparé aux générations précédentes. En arrêtant de considérer l’entreprise comme un simple lieu de travail mais davantage comme un lieu de vie permettant de se développer et d’élargir ses compétences, les Z seraient généralement plus intéressés par l’exercice de différentes fonctions en même temps.

Bien que cela puisse être assimilé à de l’infidélité ou à un manque d’engagement envers l’organisation, les jeunes y perçoivent plutôt un sens et une opportunité de s’épanouir professionnellement et personnellement. On peut également préciser ce point en ajoutant que la fidélité des jeunes, plutôt qualifiée de collective ou sociale, se traduit désormais envers l’équipe, et non plus uniquement envers l’entreprise.

Les Z vont effectivement montrer leur dévouement à leur groupe d’attachement, c’est-à-dire aux personnes qui partagent leurs convictions et leurs aspirations.

Comment les retenir ?

Des études ont mis en exergue différents facteurs pouvant jouer un rôle essentiel dans le développement de l’engagement de cette jeune génération :

• Le salaire. Il est toujours une part importante de l’engagement et du rapport au travail, notamment du point de vue de la fidélité et du respect contractuel. Il est souvent cité comme source de rétention.

• Le partage des valeurs et des objectifs de l’entreprise à travers des flux d’information (ascendants et descendants).

• Le développement des compétences. Lorsque l’entreprise met à disposition de l’employé des opportunités de développement professionnel, celui-ci peut y percevoir un soutien de la part de l’employeur et favorise ainsi la composante affective de l’engagement. De plus, le concept de la “formation continue” peut permettre à l’individu d’apprendre et de se développer personnellement.

• La satisfaction des “besoins psychologiques fondamentaux”, c’est-à-dire le besoin d’appartenance, d’autonomie et de compétence.

• La reconnaissance de la part du manager. Les diverses marques de reconnaissance, monétaires ou non-monétaires, établies par l’employeur (des félicitations, des encouragements, une prime…) peuvent favoriser le développement de l’engagement affectif et de continuité.

• Un climat éthique. Une organisation dont la politique d’éthique semble forte renvoie l’image d’une entreprise honnête et équitable. Les travailleurs seront davantage disposés à s’y engager dans le long terme.

Le quiet hiring, une technique venue directement de Google

Le quiet hiring, une technique venue directement de Google

On connaissait le Quiet Quitting, cette démission silencieuse issue d’une hausse du désengagement des salariés. On a vu apparaître le Quiet Firing, une manière de “placardiser” doucement ses salariés. Voici que Google nous fait découvrir le Quiet Hiring. Un concept, en apparence, plus “positif” que ses comparses, puisqu’il s’agit ici de dénicher les meilleurs talents en interne pour les faire évoluer.

Qu’est ce que le « quiet hiring »?

Les dernières années ont été particulièrement difficiles pour les chefs d’entreprise.  Et bien que la situation se soit améliorée, de nombreux experts prédisent une récession prochaine. C’est dans ces moments-là que les employeurs doivent faire preuve de créativité et trouver des moyens de maintenir leur productivité tout en réduisant les coûts autant que possible. Le « quiet hiring » (ou recrutement silencieux) pourrait être une méthode qui les aide à y parvenir.

En effet, le recrutement silencieux consiste à combler les pénuries de talents au sein des entreprises sans embaucher d’autres collaborateurs. Les structures peuvent y parvenir de deux manières :

  • Le quiet hiring interne: L’entreprise utilise ses collaborateurs et leur demande d’assumer temporairement de nouveaux rôles et de nouvelles missions. Ce procédé a pour but de promouvoir les plus motivés, qui n’hésitent pas à aller au-delà de leurs fonctions contractuelles vers des postes plus stratégiques.
  • Le quiet hiring externe: L’entreprise engage des sous-traitants externes pour effectuer des fonctions qui, autrement, nécessiteraient le recrutement de nouveaux collaborateurs à temps plein.

Quels sont les principaux avantages (pour l’entreprise) du « quiet hiring »?

Réduire les coûts liés aux ressources humaines

L’avantage le plus évident et le plus important de ne pas recruter de nouveaux collaborateurs à temps plein est d’éviter que l’organisation n’augmente ses coûts de fonctionnement.

Permettre à l’entreprise de rester flexible
Le quiet hiring donne aux entreprises les moyens de s’adapter aux changements des tendances du marché et aux besoins des consommateurs sans s’engager dans des relations à long terme avec de nouveaux collaborateurs. Cela signifie qu’elles peuvent développer leurs activités en cas d’augmentation de la demande et les réduire si les prévisions de récession se concrétisent.

Aider à identifier les collaborateurs les plus productifs

Sous « pression », certains collaborateurs vont chercher des résultats bien supérieurs aux objectifs fixés, quitte à assumer des missions dévolues à leurs supérieurs hiérarchiques. En ayant la preuve que l’employé est capable de briller au-delà de son périmètre, l’employeur prend donc moins de risques à lui proposer une augmentation ou une promotion.

Favoriser l’innovation continue

Engager des experts et des prestataires extérieurs peut vous aider à rester à la pointe des nouvelles tendances dans les domaines d’activité de votre entreprise. Non seulement cela vous permettra de doper vos bénéfices à court terme, mais cela vous aidera aussi à prendre l’avantage à long terme sur vos concurrents.

Faut-il craindre le quiet hiring ?

A première vue, le quiet hiring serait une mauvaise nouvelle pour les quiet quitters, « les décrocheurs silencieux » qui évitent de faire du zèle, en font juste assez pour suivre le rythme, puis quittent le travail à l’heure et se déconnectent du réseau entreprise.

Car de nombreux salariés ne sont pas ambitieux au point de vouloir gravir les échelons le plus vite possible et tous ne sont pas obsédés par la progression salariale ou l’extension de leur périmètre de missions. Et cela ne devrait pas poser de problèmes tant que chaque salarié est professionnel et impliqué dans les tâches confiées.

De là donc à dire que le recrutement silencieux est une tactique destinée à lutter contre le quiet quitting, il n’y a qu’un pas…

Et si finalement le quiet hiring était la solution ?

Certains voient dans le recrutement silencieux une belle opportunité pour les salariés ambitieux qui souhaitent « faire carrière », tandis que l’équilibre vie pro/vie perso ou la quête de sens semblent avoir le vent en poupe depuis la crise sanitaire.

En effet, ceux qui veulent se contenter de faire leur job peuvent rester dans l’entreprise et continuer à vivre leur vie professionnelle comme ils le souhaitent tandis que ceux qui souhaitent évoluer dans leur carrière et avoir une importante progression salariale seront récompensés de leurs efforts.

D’un côté, personne n’a besoin de donner plus que ce qu’il ne peut ou veut, de l’autre, personne n’est menacé de se retrouver au placard, et à la fin, l’entreprise fait des bénéfices. Qui dit mieux ?

Comment « regarder ailleurs » sans vraiment (se) tromper?

Votre entreprise et vous, c’est une belle histoire d’amour qui dure depuis quelques temps. Mais voilà… la curiosité vous guette et, sans chercher à être infidèle, vous commencez à vous ouvrir à l’extérieur, pour obtenir une augmentation, un meilleur poste ou simplement pour céder à un « coup de cœur ».

Vous hésitez alors entre postuler aux offres d’emploi  et essayer d’attirer l’attention d’un chasseur de tête ou de votre réseau. Mais pourquoi choisir ? Plutôt que de miser uniquement sur l’une de ces solutions, associez-les intelligemment pour mettre toutes les chances de votre côté en faisant attention à ne pas franchir « la ligne rouge ».

L’herbe est-elle toujours plus verte ailleurs?

Il est commun et naturel de regarder si l’herbe est plus verte dans l’entreprise d’à côté. Que vous soyez dans une période de doute sur votre poste actuel ou simplement curieux de ce qui se fait ailleurs, être ouvert à de nouvelles opportunités est aussi une manière de sortir de votre zone de confort pour progresser. Mais soyez conscient que c’est aussi, bien souvent, un moyen de se rassurer avant de se lancer plus officiellement dans une recherche. Une belle manière de s’en sortir l’ego intact si une opportunité ne se concrétise pas. Mais attention, postuler ou se laisser chasser, c’est accepter de découvrir une occasion que vous ne pourrez pas laisser passer.

En effet, vous pourriez, par exemple, vous rendre compte que votre salaire n’est pas à la hauteur de ce qui se pratique sur le marché… Ou alors, avoir un gros coup de cœur pour un poste/entreprise. Donc, il faut être conscient que si vous regardez ailleurs, vous acceptez également le « risque » de quitter votre entreprise actuelle.

Les cas de figure les plus courants

Pourquoi commence-t-on à regarder ailleurs, alors qu’on ne souhaite pas partir pour autant ?

Pour avoir une meilleure idée de sa valeur sur le marché

Il peut être intéressant de voir ce qu’on propose ailleurs pour connaître votre valeur sur le marché du travail et éventuellement revoir à la hausse vos prétentions ainsi que votre périmètre de poste. Parfois, postuler est simplement un moyen rapide de vérifier la crédibilité de votre profil ainsi que de vos aspirations.

Pour faire bouger les choses dans son entreprise actuelle

La menace d’un départ est parfois, malheureusement, la seule solution pour obtenir ce que vous demandez à votre patron, soit en terme de salaire que d’étendue de poste.

En effet, souvent les employeurs ne succombent aux réquêtes que sous la « contrainte » d’un prochain départ et, de ce fait, sous la peur de devoir entamer un nouveau processus de recrutement chronophage.

Pour une augmentation de salaire

Lorsqu’un salarié quitte son entreprise pour un autre poste, ce qu’il étudie en premier lieu et qui fera pencher la balance dans son choix, est la rémunération qui lui est proposée en face.
Car selon une récente étude, pas moins de 68% des cadres estiment que leur salaire est trop faible par rapport aux attentes de leur employeur et aux missions qui leur sont confiées, et 52% d’entre eux citent la revendication salariale comme leur principale préoccupation professionnelle.

Pour l’intérêt du poste

On ne va pas voir si l’herbe est plus verte ailleurs seulement pour faire un bond en termes de salaire. Il faut aussi y trouver un intérêt et une réelle valeur ajoutée, notamment dans la mission proposée. Contrairement aux générations précédentes, les collaborateurs d’aujourd’hui se lassent plus rapidement et pensent avoir des perspectives d’évolution intéressantes seulement s’ils changent d’entreprise.

Comment le faire correctement ?

Si rien ne vous empêche de regarder ailleurs, vous avez tout intérêt à le faire dans les règles de l’art afin de ne pas générer un conflit avec votre employeur.

Ne piétinez pas sur votre travail actuel

L’essence d’un cabinet de recrutement est d’appeler un candidat en direct, donc il n’est pas rare de le déranger sur son lieu de travail. De ce fait, il vaut mieux ne pas trop se répandre si on reçoit un appel dans un bureau ouvert et rester discret. On peut se faire rappeler plus tard, le temps de s’isoler dans une salle de réunion, ou carrément prendre le numéro et fixer un autre rendez-vous. Au passage, une telle précaution permettra à certains sceptiques de vérifier l’identité de leur interlocuteur.

Sollicitez votre réseau avec prudence

L’entreprise est un petit monde, alors misez sur vos contacts de longue date, avec qui vous avez des relations solides et qui comprendront votre démarche sans vous mettre en porte-à-faux vis-à-vis de votre employeur. Et évitez d’en parler à vos collègues, car une gaffe est vite arrivée.

Soyez passif

Mais surtout, si vous souhaitez rester discret, privilégiez, dans un premier temps, les méthodes dites “passives”. Faites en sorte de rendre votre profil attractif pour que les recruteurs viennent à vous, plutôt que l’inverse : mettez à jour votre poste sur LinkedIn, vos coordonnées dans l’annuaire de votre école, publiez ou relayez des articles de votre secteur d’activité ou participez à des salons.

En effet, au contraire des méthodes « passives », publier son CV donne un signal plus « agressif » qui indique clairement à votre réseau que vous cherchez à partir, ce qui peut être mal perçu. Au minimum et quand c’est possible, cochez les options qui permettent de rendre votre CV visible uniquement des chasseurs de têtes. Mais dans tous les cas, souvenez-vous que vous prenez un risque. D’autre part, aller très loin dans les processus de recrutement juste pour obtenir une promesse d’embauche et ainsi négocier votre salaire avec votre entreprise actuelle, peut donner une image pas très « honnête » de vous aux recruteurs et abîmer votre réseau potentiel.

Qu’est-ce qu’une entreprise irrésistible?

L’entreprise recherche une ressource, homme ou femme, ayant des compétences et une personnalité. Le candidat souhaite un emploi qui correspond à ses expertises et à ses aspirations. Si jusqu’ici les règles du jeu paraissent plutôt simples, cette relation est, dans les faits, plus proche d’un jeu de séduction.

Qu’est-ce qu’une entreprise irrésistible ?

Elle n’est pas parfaite mais dégage assez d’énergie positive pour envouter les candidats potentiels et répercuter ce charme sur le long terme. Enthousiaste, elle ne craint pas de dire la vérité, ne rivalise pas avec d’autres structures, se sent bien…

Quelques conseils (valables également pour vos relations sentimentales) pour arriver à séduire vos candidats.

Ne vous maquillez pas trop

Soyez naturel ! Mettez-vous en avant sans en faire trop.

Néanmoins, et c’est un paradoxe qui ne manque pas de piquant, les Hommes qui méprisent les artifices aiment aussi se laisser piéger par des armes de séduction. Des beaux locaux, des avantages, des personnes à l’écoute, sont autant d’éléments qui peuvent vous aider à vous mettre en valeur.

Optez pour un lieu propice aux échanges

Gardez toujours en tête que le lieu choisi aura un impact sur la perception de la rencontre par le candidat.

La qualité de l’environnement de travail, l’atmosphère générale des locaux, les aménagements du poste de travail, l’ergonomie du matériel sont des paramètres fondamentaux. Ne les négligez pas !

Brûlez la liste de votre candidat idéal

« Il/elle doit être performant(e), pro-actif(ve), drôle, team spirit,… », on a tous une liste explicite ou pas qui nous trotte dans la tête. Mais à force d’éliminer tou(te)s les blond(e)s qui n’aiment pas les sushis, on passe à côté d’un bon candidat.

N’oubliez pas que la différence peut incrémenter les échanges, stimuler les idées et booster les équipes !

Ouvrez-vous ! Laissez sa chance au « produit » et arrêtez de vous mettre la pression (ce n’est pas parce que vous le recevez en entretien que vous devez forcément le recruter).

Ne cherchez pas les garanties

« Est-ce le bon candidat ? Va t-il rester sur le long terme? »

On a besoin d’être rassuré sur l’engagement d’un collaborateur mais il ne faut pas oublier que nous sommes en évolution permanente… Et surtout, on a beau se chanter les louanges les plus folles, on ne peut jamais être sûr.

Détachez-vous du passé

Vous recherchez votre perle rare depuis longtemps, vous en êtes à votre troisième collaborateur pour le même poste, vous n’arrivez pas à fidéliser… Du coup, vous êtes plein d’a priori sur les candidats.

Si on se réfère au point précédent, nous sommes en perpétuel changement. Laissez sa chance à la personne que vous avez en face à ce moment précis, sans céder forcément à des comparaisons.

Ne perdez pas de temps

Comme dans une approche commerciale, il faut affiner la présentation de votre entreprise pour « donner envie » aux candidats de vous rejoindre. C’est une démarche également clé car de même qu’un CV bien construit côté postulant, si vous ne convainquez pas votre interlocuteur à cette étape, l’aventure s’arrêtera avant même d’avoir eu le temps de commencer.

Soyez à l’écoute

Vous aimez observer le candidat boire vos paroles quand vous lui décrivez l’exceptionnelle aventure de votre entreprise, ses succès et ses réalisations. Figurez-vous qu’également les candidats apprécient particulièrement que le recruteur soit attentif à la présentation de leur parcours et à l’histoire racontée autour de leurs expériences. Or, on a tendance à croire qu’en seulement quelques mots, on a compris tout ce que voulait nous dire notre postulant (expérience oblige !). Il s’agit d’apprendre à écouter et… à apprécier ! C’est une étape très importante dans le processus pour devenir une entreprise irrésistible.

Instaurez la confiance

En séduisant, nous montrons notre face attrayante et nous cachons celle qui nous fait peur ou que l’on considère à tort ou à raison, comme un point faible. En agissant ainsi, ne perd-on pas une grande part d’authenticité, non seulement envers l’autre, mais aussi envers soi-même ?
Que sommes-nous prêts à raconter sur nous, quels compromis sommes-nous disposés à faire par rapport à nos valeurs pour plaire à tout prix voir à n’importe quel prix ?

Être fidèle à soi, à son entreprise, à ses convictions et à ses valeurs est une condition nécessaire pour construire les bases solides d’une entente. Nous augmentons ainsi les chances de transformer une rencontre en une relation durable.

Optez pour la fidélité

A l’heure de la responsabilité sociétale de l’entreprise, les candidats et les collaborateurs accordent de plus en plus d’importance à l’engagement global et pérenne de leur (futur) employeur.

Il faut proposer un parcours professionnel aux talents d’aujourd’hui. Si l’autonomie, la responsabilisation et la diversification des tâches contribuent à enrichir le quotidien et à nourrir l’implication des individus, l’évolution d’un poste à l’autre et la mobilité (interne ou à l’international) sont aussi des leviers de fidélisation.

Laissez de l’espace

Avant de penser à l’évolution de nos métiers et de nos entreprises, nous devons d’abord réfléchir à l’évolution de notre monde. Si les entreprises sont, pour beaucoup, dans un contexte de changement, c’est parce qu’elles anticipent l’évolution de notre société et tentent de répondre aux nouveaux besoins de leurs clients et de leurs collaborateurs.

Côté collaborateur, l’apport des nouvelles technologies a profondément modifié le rapport au travail. D’autre part, l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle, dévient un facteur clé du choix des candidats. Et le télétravail permettant cette perméabilité, il est de plus en plus demandé et apprécié. Soyez ainsi flexibles et ayez confiance en votre futur collaborateur.

Alors…. Tu m’aimes ?

Top 10 des éléments à proscrire dans vos CV

Pour qu’un CV soit efficace et puisse mettre en avant, dès la première lecture, pourquoi vous êtes le candidat parfait pour le poste, celui-ci ne doit présenter que les éléments essentiels à votre sujet. Ceux-ci doivent ressortir de façon claire et ne pas être mêlés à une foule de détails qui n’ont pas de lien direct avec l’opportunité professionnelle à laquelle vous postulez.

Cultivant personnellement une haine pour les CV créatifs, du genre «j’ai imprimé mon CV sur une boîte de céréales », voici nos conseils sur les informations à éviter pour que votre curriculum vitae soit apprécié par les recruteurs.

1. Des auto-évaluations sur vos compétences

Exemple : « Je maîtrise Photoshop à 90% ». Cela est, à 90%, une information fausse ou, du moins, très difficile a quantifier.

De ce fait, contentez-vous d’indiquer, dans l’onglet « compétences » : Photoshop, Adobe,…

2. Les passions « photo » et « voyage »

À moins de postuler pour un poste de journaliste voyage, un recruteur ne fait pas attention à une passion qui est généralement partagé par environ 98% de la population.

Si vos loisirs sont en lien avec le poste pour lequel vous postulez, il peut être pertinent de les présenter. Sinon, il n’est pas forcément utile de les écrire. Il faut également faire attention à certains loisirs qui pourraient faire débat, et selon le recruteur, vous coûter une première entrevue.

3. Les introductions simplistes

Exemple : « Passionné de management commercial depuis ma plus jeune enfance, je suis force de proposition…. »

Alors déjà, personne n’est passionné de management depuis tout petit. Quand on est enfant, on aime les pompiers et manger des BN.

Préférez ainsi un CV par compétences qui peut rapidement informer votre interlocuteur sur vos hard et soft skills.

4. Des compétences évidentes

Certaines compétences, telles que « efficace », « ponctuel » ou « autonome », sont la norme dans la plupart des emplois. Le recruteur s’attend à ce que vous les déteniez. Il est donc plus judicieux de présenter des savoir-faire précis qui sont en lien direct avec le poste que vous convoitez.

5. Des compétences inutiles

Par exemple : « Italien scolaire », « Espagnol lu »,…

Cela n’aura aucun impact sur votre embauche et ne donnera pas l’impression au recruteur que vous êtes polyglotte.

6. Les stages de trois mois qui datent d’il y a plus de dix ans

Les expériences présentées dans le curriculum vitae doivent être en cohérence avec le poste convoité. Ainsi, il n’est pas nécessaire de mentionner vos emplois étudiants si vous avez déjà plus cinq ans d’expérience professionnelle dans votre domaine.

7. Un selfie comme photo

Le CV ce n’est pas un album de vacances. Et même si vous avez « bonne mine » sur ce portrait, le recruteur sera plus attentif à une photo professionnelle.

8. Votre photo

Dans certains pays, notamment en Europe, la présence d’une photo dans le curriculum vitae est la norme. Par contre, elle est peu commune en Amérique du Nord et n’est donc pas requise. Nous vous suggérons donc de ne pas l’inclure dans votre CV.

9. Une adresse électronique non-professionnelle

Votre adresse courriel joue un rôle important en lien avec l’image que vous projetez. Il est donc essentiel que celle-ci témoigne de votre professionnalisme. Nous recommandons une adresse sobre qui indique seulement votre nom et prénom.

10. Toute information qui peut être une source de discrimination

En termes d’informations personnelles, seul le nom, le prénom, l’adresse, le contact téléphonique et courriel doivent apparaitre sur le CV.  Toutes les informations qui concernent votre religion, vos idéaux politiques, votre âge ou encore votre situation familiale ne devraient pas se retrouver sur votre curriculum vitae. Ces informations ne peuvent pas non plus vous être demandées lors du processus d’entrevue, puisqu’elles sont illégales en raison de leur connotation discriminatoire qui pourrait influencer le processus. Il existe par contre des exceptions ou certaines informations sont nécessaires pour l’emploi, mais cela sera communiquer explicitement lors du processus. Il peut par exemple être intéressant d’indiquer si l’on a le permis de conduire si c’est un élément essentiel du poste.

2023 : les tendances en communication

Dans l’univers publicitaire, le digital et les expériences immersives ont eu, en 2022, une place très importante pour les annonceurs dans leur façon de communiquer. Néanmoins, à côté de ces innovations, il reste toujours la capacité des marques de créer une émotion via, notamment, le storytelling. Très en vogue actuellement, il est devenu l’un des leviers incontournables des stratégies marketing et notamment du brand content.

Alors, 2023 sera-t-elle une année d’évolution ou de révolution ?

Des expériences de plus en plus immersives

Le Web3

En 2022, le concept du Web3 a gagné en visibilité et, dans la foulée, a perdu en crédit en enchaînant deux cycles fulgurants : des valorisations délirantes puis un décrochage sévère du marché.

Malgré tout, en matière d’usages, le Web3 devrait faire advenir un Web encore plus social, comme on peut déjà l’observer avec l’émergence des communautés autour des cryptos et des NFT. D’autre part, les technos du Web3 permettent de tout vendre, de tout acheter en ajoutant un gigantesque marché qui doublera celui existant : les biens et services complètement numériques. Cela n’est déjà plus une fiction dans l’univers du gaming et cette économie des avatars ne va plus cesser de gagner du terrain.

Starbuck, par exemple, exploite le web3 comme un super outil de fidélisation. Mais la marque va plus loin que la simple fidélisation clients avec le “Starbuck Odyssey”. Contenus gamifiés, collections virtuelles, offres marketing… les internautes détenteurs d’un compte fidélité ont la possibilité de remporter des timbres de voyage, en participant à des jeux et relevant des défis, ou encore d’acheter des NFT en édition limitée.

Focus sur la VR et la Réalité Augmentée

Quant à la Réalité Augmentée et à la Réalité Virtuelle, elles offrent la possibilité de créer des publicités interactives et créatives. En 2020, la taille du marché de la RA/RV a dépassé les milliards d’euros. En 2024, ce chiffre devrait atteindre 63,5 milliards d’euros. Pourquoi ? Parce que ces technologies deviennent plus avancées, plus accessibles et surtout moins chères. 2023 sera donc le début du grand saut dans le virtuel pour de nombreuses entreprises. Parmi les récentes campagnes marketing intégrant la RA ou la RV, on peut citer Lego qui propose, en partenariat avec Snapchat, une expérience créative de réalité augmentée. Via la plateforme, les joueurs ont la possibilité de construire des montagnes russes à Londres, à partir des plus grands monuments de la ville. Le jeu de construction se décline donc en version digitale, touchant par la même occasion de nouveaux segments d’audience.

Et qu’en est-il de l’IA dont on a tant parlé en 2022 ?

La prochaine phase sera l’adoption généralisée de l’Intelligence Artificielle pour détecter les influenceurs les plus pertinents. En effet, les algorithmes sont capables de visionner et d’analyser des millions de contenus provenant des influenceurs en quelques instants. Ils peuvent donc fournir une sélection précise de partenaires potentiels pour remplir vos objectifs.

L’autre impact de l’IA sera la popularisation croissante des influenceurs virtuels. Ces personnages fictifs, créés par des algorithmes, gagnent en popularité auprès de la génération Z. Cette tendance s’est accentuée par le lancement des espaces virtuels comme le Metaverse de Facebook. Samsung s’est d’ailleurs associée à la plus célèbre des influenceuses virtuelles, Lil Miquela, pour sa campagne #TeamGalaxy.

Le storytelling ou l’art de partager de belles histoires

A côté du digital, de l’intéractif, de l’immersif, il reste néanmoins une donnée qui ne démode jamais : celle de l’émotion. Dans un monde où les consommateurs sont de moins en moins sensibles à la publicité, il est difficile de se démarquer et capter l’attention. De plus, les jeunes générations favorisent aujourd’hui l’authenticité. C’est aujourd’hui un des leviers les plus efficaces pour construire et renforcer sa réputation.

En quoi cette pratique permet-elle de répondre à ses objectifs ?

Créer les conditions d’un dialogue entre une marque et ses publics, consommateurs ou internautes, permet de générer plus d’émotions tout simplement parce la marque gagne en proximité, personnalise ses interactions, partage un carrefour commun. Le défi des marques n’est plus de parler, il est d’engager les individus.  Qu’il s’agisse d’une marque ou même de son offre, donc, le storytelling est bel et bien présent.  Sa vocation première est de faire rêver le consommateur, et donc de créer un lien émotionnel fort avec la marque !

Vous avez, par exemple, visionné cette campagne Netflix, digne des plus grandes productions cinématographiques. Réalisé par Jean-Pierre Jeunet (Le Fabuleux Destin d’Amélie Poulain), ce court métrage publicitaire met en scène de manière poétique la vie d’inconnus, bouleversée par les contenus de la plateforme de vidéos.

En 2023, donc, les marques vont chercher à développer des stratégies de communication de plus en plus affinitaires, personnalisées, fluides. Dans le triangle contenu, data et interface, l’individu est au centre. L’objectif restera de capter son attention en générant de l’émotion par un message connivent, profilé grâce à la connaissance utilisateur et étonnant par le design d’expérience (assistant vocal, objet connecté, etc.). Les marques développeront des dispositifs segmentés et adressés à des communautés d’individus bien spécifiques. La marque sera plus que jamais multifacettes.